Đây là lúc các cuộc phỏng vấn có cấu trúc xuất hiện. Chúng có thể giúp cải thiện và hợp lý hóa quy trình tuyển dụng của bạn đồng thời loại bỏ sự thiên vị trong các cuộc phỏng vấn của bạn. Hãy đi sâu vào!
Một cuộc phỏng vấn có cấu trúc (còn được gọi là 'cuộc phỏng vấn việc làm có cấu trúc') là một phương pháp đánh giá nhằm đo lường năng lực của ứng viên đối với một vai trò như thế nào bằng cách hỏi tất cả các ứng viên cùng một bộ câu hỏi và so sánh chúng cùng loạt tiêu chí đã thống nhất từ trước.
Các cuộc phỏng vấn có cấu trúc đòi hỏi nhóm tuyển dụng phải phát triển một mục đích được xác định rõ ràng cho mỗi cuộc phỏng vấn, cùng với một bộ câu hỏi cụ thể để mỗi người phỏng vấn hỏi. Điều này bao gồm một phiếu tự đánh giá hoặc phiếu ghi điểm giúp người phỏng vấn đánh giá câu trả lời cho mỗi câu hỏi.
Nhiều nhà tuyển dụng coi các cuộc phỏng vấn có cấu trúc là hiệu quả hơn, vì chúng dựa trên một vai trò được xác định rõ ràng và các mục tiêu cốt lõi của nó - nhóm tuyển dụng sử dụng một bộ đánh giá và bộ câu hỏi có chủ ý để thúc đẩy các quyết định tuyển dụng theo hướng dữ liệu.
Lợi thế khi sử dụng các cuộc phỏng vấn có cấu trúc:
Dự đoán tốt hơn hiệu suất công việc: Các cuộc phỏng vấn có cấu trúc có thể giúp bạn dự đoán tốt hơn hiệu suất công việc của ứng viên
Loại bỏ thành kiến xác nhận: Tất cả các ứng viên đều được hỏi những câu hỏi giống nhau và được đánh giá bằng cách sử dụng cùng một thang điểm đánh giá, giúp đảm bảo việc tuyển dụng của bạn là công bằng trong khi giảm nguy cơ sai lệch thông tin
Tuyển dụng bằng số liệu: Vì các ứng viên được đánh giá dựa trên các tiêu chí được tiêu chuẩn hóa chứ không phải là 'bản năng hay cảm xúc', các nhóm tuyển dụng có thể đưa ra nhiều quyết định tuyển dụng theo hướng lý trí hơn
Tối ưu hóa thời gian phỏng vấn: Có sẵn một khuôn khổ phỏng vấn có cấu trúc có thể giúp các nhà quản lý và các bên liên quan tối ưu hóa thời gian họ có với từng ứng viên
Mục đích đằng sau các cuộc phỏng vấn có cấu trúc là giúp nhà tuyển dụng và nhóm tuyển dụng đưa ra quyết định tuyển dụng khách quan, điều này cuối cùng mang lại lợi ích cho cả ứng viên được tuyển dụng và tổ chức.
Ứng viên:
Các ứng viên được đánh giá dựa trên các kỹ năng và phẩm chất vì chúng liên quan đến các mục tiêu cốt lõi của vai trò công việc (so với sở thích cá nhân)
Tất cả các ứng viên đều được hỏi những câu hỏi giống nhau và được đánh giá theo cùng một tiêu chí, giúp quá trình tuyển dụng có chủ đích và công bằng hơn
Các cuộc phỏng vấn có chủ ý và hướng đến kết quả, giúp tối đa hóa thời gian của ứng viên với người quản lý tuyển dụng
Nhà tuyển dụng:
Giúp giảm thiểu thiên kiến vô thức và / hoặc thiên kiến xác nhận trong các cuộc phỏng vấn
Tạo ra một quy trình phỏng vấn có chủ đích và chuẩn hóa hơn để giúp các nhóm tuyển dụng chọn đúng ứng viên
Cho phép các phòng tuyển dụng tận dụng thời gian của họ với các ứng viên hiệu quả hơn bằng cách đặt những câu hỏi phù hợp
Chúng ta đã xem xét các cuộc phỏng vấn có cấu trúc và không có cấu trúc; bây giờ, chúng ta cần trả lời câu hỏi, "phỏng vấn bán cấu trúc là gì?"
Hãy coi các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc như một cuộc phỏng vấn kết hợp; người phỏng vấn không hỏi một bộ câu hỏi chính thức mà thay vào đó là bám vào một danh sách ngắn gọn các điểm nói chuyện được xác định trước trong khi để phần còn lại của cuộc trò chuyện diễn ra một cách tự nhiên.
Ví dụ: họ có thể hỏi ứng viên những câu hỏi mở hơn hoặc cho phép ứng viên ‘dẫn dắt’ cuộc phỏng vấn bằng cách nói về kinh nghiệm và phong cách làm việc của họ hoặc hỏi người phỏng vấn về văn hóa công ty.
Mặc dù bạn vẫn muốn tuân theo cùng một cấu trúc cơ bản cho quy trình phỏng vấn của mỗi ứng viên, nhưng có một số trường hợp bạn nên đi chệch hướng hơn một chút bằng cách sử dụng một cuộc phỏng vấn bán cấu trúc:
Bạn gặp ứng viên rất thụ động: Một số sẽ không sẵn sàng tham gia vào quy trình tuyển dụng của bạn ngay lập tức. Trong trường hợp này, bạn có thể cần thêm một cuộc gọi điện thoại giới thiệu hoặc cuộc họp cà phê (hoặc một vài cuộc họp) để thúc đẩy ứng viên .
Bạn sắp mất một ứng cử viên sáng giá: Đối lập với ứng viên thụ động là ứng viên có nhu cầu rất cao và đang có xu hướng chấp nhận lời đề nghị ở nơi khác. Sẽ có lúc bạn cần đẩy nhanh quá trình tuyển dụng của mình để đưa ra quyết định nhanh chóng trước khi họ bị hấp dẫn bởi một đề nghị khác.
Cuộc gặp không chính thức là điểm cộng: Đây là cơ hội để nhân viên và ứng viên của bạn làm quen với nhau trong một môi trường thoải mái hơn. Hãy để cuộc trò chuyện diễn ra một cách tự nhiên, giống như nó sẽ diễn ra trong một bữa ăn trưa hoặc buổi cafe thông thường.
Câu hỏi của bạn trở nên phổ cập: Khi một số ứng viên có thể chuẩn bị câu trả lời của họ và những người khác không thể, họ không còn ở trên một sân chơi bình đẳng nữa. Nếu các ứng viên sở hữu, hãy cân nhắc xem bạn có nên thay đổi các câu hỏi cho các ứng viên còn lại hay không.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, nhìn chung, những người phỏng vấn có xu hướng nghĩ rằng họ phỏng vấn rất giỏi, vì vậy rất ít người cập nhật kỹ năng của họ hoặc thực hành các cách thực hiện phỏng vấn mới. Nhưng phỏng vấn có thể nhanh chóng trở thành một quá trình không chính thức, gần như bình thường nếu bạn được giao nhiệm vụ phỏng vấn các ứng viên thường xuyên hoặc trên quy mô lớn. Điều này có thể dẫn đến các cuộc phỏng vấn không hiệu quả, cản trở nhóm tuyển dụng đánh giá đúng các ứng viên — và có thể dẫn đến "hiệu ứng phỏng vấn".
Nói tóm lại, ‘hiệu ứng phỏng vấn’ xảy ra khi người phỏng vấn vô tình tác động đến người được phỏng vấn. Ví dụ: ngôn ngữ cơ thể và câu trả lời của người phỏng vấn có thể ảnh hưởng đến cách ứng viên trả lời câu hỏi. Các cuộc phỏng vấn được cho là tương tác xã hội, cách tiếp cận thông thường hoặc không có cấu trúc có thể làm sai lệch phản ứng hoặc hành vi của mọi người trong một cuộc phỏng vấn.
Theo nghĩa này, việc có sẵn một khuôn khổ phỏng vấn có cấu trúc cho phép nhóm tuyển dụng của bạn thực hiện các cuộc phỏng vấn hiệu quả hơn, không thiên vị, tạo lợi ích cho cả tổ chức và ứng viên.
Ý kiến bạn đọc
Đối với nhiều người, đại học là một trong những giai đoạn ý nghĩa và đáng nhớ nhất của cuộc đời. Đây cũng có thể là thời điểm tuyệt vời để thêm kinh nghiệm làm việc có giá trị trong thế giới thực vào sơ yếu lý lịch của bạn. Mặc dù ở trường đại học đã quá tải việc học và hoạt động CLB, ngoại khóa nhiều sinh viên đại học vẫn cố gắng tìm ra thời gian để làm thêm công việc bán thời gian.
Những ứng viên tốt nhất có trình độ chuyên sâu hơn là kỹ năng. Việc khám phá những phẩm chất này trong quá trình phỏng vấn là rất khó. Những người phù hợp không chỉ có kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện công việc mà còn có những phẩm chất hợp với văn hóa của tổ chức bạn.
